•  
    Выбор системы налогообложения
  •  
    Кабинет клиента
  •  
    Предварительный расчет стоимости услуг

АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ЗА ПРОГУЛ


Баннер 3.jpg

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания


Трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Увольнение по п.5 ст.42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому наниматель должен соблюдать порядок и сроки, установленные для его применения ст.197-203 ТК.

Для расторжения трудового договора по п.5 ст.42 ТК необходимо одновременное наличие следующих условий:

1) отсутствие работника на работе более 3 ч;

2) отсутствие уважительных причин неявки на работу.


Отсутствие работника на работе более 3 часов


Обратите внимание!

Прогул может быть осуществлен только лицом, состоящим с нанимателем в трудовых отношениях. Следовательно, не может расцениваться как прогул неявка на работу молодых специалистов, направленных в порядке распределения, и т.п.

Важнейшее условие - работник должен отсутствовать именно на работе.

Под местом работы понимается конкретная организация, с которой у работника заключен трудовой договор (наниматель). Место работы характеризуется определенным местонахождением (юридическим адресом). При наличии у организации обособленных (представительства, филиалы) и необособленных (департаменты, отделы, бюро, цеха, участки) структурных подразделений место работы конкретизируется с указанием соответствующих структурных подразделений.

Рабочее место - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст.31 ТК), т.е. конкретное структурное подразделение организации. Непосредственное рабочее место работника определяется нанимателем.

Таким образом, отсутствие на рабочем месте (например, в кабинете, цехе) не может расцениваться как прогул, если работник при этом находился на территории организации, т.е. на работе. В этом случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых обязанностей.

Однако признается прогулом отсутствие работника более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную нанимателем работу.

Прогулом считается отсутствие работника на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин. Отсутствие на работе менее 3 ч либо ровно 3 ч не может быть расценено как прогул. К такому работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул. Для увольнения по п.5 ст.42 ТК не имеет значения, отсутствовал работник на работе более 3 ч подряд либо в совокупности более 3 ч в течение рабочего дня. При этом суммировать можно только время отсутствия в течение одного рабочего дня.

Поскольку согласно п.2 ст.53 ТК работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель согласно пп.2, 3 ст.55 ТК обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, вести табель учета рабочего времени, доказывание факта отсутствия работника на работе лежит на нанимателе.


Является прогулом:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор (контракт), до истечения срока договора (контракта).

Ситуация 1

Работник работал по бессрочному трудовому договору. За месяц до планируемой даты увольнения работник написал соответствующее заявление. По истечении срока предупреждения он не вышел на работу и был уволен за прогул.

Если заявление работника было зарегистрировано с соблюдением правил делопроизводства, то увольнение за прогул в данном случае является незаконным. Согласно части первой ст.40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. В соответствии с частью пятой ст.40 ТК по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет;

• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск;

• самовольная замена сменами (однако не является прогулом самовольная замена сменами в течение суток при условии отработки полной нормы рабочего времени (например, работник вместо 1-й смены отработал 2-ю));

• невыход на работу в выходной день, если этот день объявлен в установленном порядке рабочим днем.


Не является прогулом отказ приступить к работе:

• если в нарушение п.1 ст.11 и п.5 ст.55 ТК наниматель не обеспечил работнику здоровые и безопасные условия труда;

• если работа противопоказана по состоянию здоровья;

• в связи с участием работника в забастовке в силу п.2 ст.11 ТК (отказ приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул);

• в выходной или праздничный нерабочий день по просьбе нанимателя;

• по причине отказа работника прервать отпуск.

Также не считается прогулом неявка работника на различные общественные мероприятия.

Ситуация 2

Наниматель издал приказ о перемещении работника. Работник не согласился с перемещением и не вышел на работу на новое рабочее место.

Является ли это прогулом?

В соответствии с частью третьей ст.31 ТК при перемещении не требуется согласия работника. Следовательно, невыход на работу в данном случае может быть признан прогулом. Однако если перемещение было незаконным (например, при отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин либо работнику была поручена работа, противопоказанная ему по состоянию здоровья), работник подлежит восстановлению на прежнем рабочем месте с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула.


Отсутствие уважительных причин неявки на работу

Уважительность причины отсутствия на работе оценивает наниматель.

В суде уважительность причины доказывает работник.

Например, к уважительным причинам отсутствия на работе могут быть отнесены:

а) болезнь работника;

б) необходимость ухода за больным ребенком или другим членом семьи;

в) приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств;

г) отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя;

д) исполнение обязанностей в соответствии с законодательством (например, участие в судебном заседании в качестве свидетеля, специалиста).

Как правило, уважительность причины должна быть подтверждена документально (листок нетрудоспособности; справка органов управления транспортом о причинах, повлекших задержку движения общественного транспорта; повестка в суд и т.п.).

Ситуация 3

Работник задержался после работы на 4 ч, выполняя поручение нанимателя.

На следующий день работник вышел на работу на 4 ч позже начала рабочего дня.

Является ли это прогулом?

Уважительность причины отсутствия на работе оценивает наниматель. Если работник отсутствовал самовольно, без разрешения нанимателя, то это может быть признано прогулом.

Поскольку увольнение за прогул является правом, но не обязанностью нанимателя, на основании ст.181 ТК за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. Данная мера не является мерой дисциплинарного взыскания. При этом продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.


Разрешение трудовых споров об увольнении за прогул в суде

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

В случае если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п.4 или п.5 ст.42 ТК, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п.5 ст.35 ТК).

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.

Однако если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного частью третьей ст.32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (пп.35, 36 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).


Гарантии от увольнения

Нельзя расторгнуть трудовой договор по п.5 ст.42 ТК:

• в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК);

• без предварительного, не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст.46 ТК);

• с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст.283 ТК);

• с работниками моложе 18 лет - без предварительного, не менее чем за 2 недели уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст.282 ТК).

Увольнение по п.5 ст.42 ТК не препятствует работнику обратиться в суд за защитой своих прав. Эта возможность предусмотрена п.9 ст.11 ТК.


Алгоритм увольнения

Шаг 1. Установление факта прогула без уважительных причин (акт о дисциплинарном проступке, докладная записка непосредственного руководителя).

Ознакомление работника с актом подтверждается подписью работника на самом акте.

В случае отказа работника от ознакомления с актом составляется акт об отказе с ознакомлением с актом в присутствии минимум 2 свидетелей (с их подписями).

Шаг 2. Получение от работника письменного объяснения (объяснительная записка).

В случае отказа от дачи объяснения составляется акт об отказе от дачи объяснения с указанием присутствующих при этом минимум 2 свидетелей (с их подписями).

Шаг 3. Уведомление профсоюза.

Шаг 4. Издание нанимателем приказа об увольнении.

Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.43 ТК).

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении под роспись (п.15 ст.55 ТК).

Образец приказа об увольнении за прогул

Республиканское унитарное
предприятие «Сосны»
(РУП «Сосны»)

ПРИКАЗ

01.08.2012 № 81-к    г. Минск

Об увольнении Иванова И.И.

УВОЛИТЬ:

ИВАНОВА Ивана Ивановича, грузчика склада № 1, 01.08.2012 за прогул без уважительных причин (п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Отпуск использован полностью.

Основание:

1. Акт о прогуле от 31.07.2012.

2. Объяснительная записка Иванова И.И. от 31.07.2012.

Директор предприятия

Подпись

С.С.Сидоров




Визы






С приказом ознакомлен, согласен

Подпись

И.И.Иванов



01.08.2012

Шаг 5. Окончательный расчет с работником в день увольнения.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст.77 ТК).

При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя заработок за каждый день задержки (ст.78 ТК).

Шаг 6. Выдача трудовой книжки.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст.79 ТК).

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за прогул


Нумар запiсу
Номер записи

Дата

Звесткi аб прыёме на работу, пераводзе на iншую работу, звальненнi (з указаннем прычын i са спасылкай на артыкул, пункт закону)
Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)

На падставе чаго ўнесены запiс (назва дакумента, яго дата i нумар)
На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер)

чысло
число

месяц
месяц

год
год






07

01

08

2012

Уволен за прогул без уважительных причин
по п.5 ст.42 Трудового кодекса Республики Беларусь
Директор Подпись С.С.Сидоров
Печать

Приказ от 01.08.2012
№ 81-к

10.07.2012 г.

Александр Жук, магистр права, аттестованный юрист

Информационно-правовая система
по законодательству Республики Беларусь